職場のハラスメント・トラブルの相談先｜Equality Act 2010とAcasの使い方

Workplace Harassment in the UK: Your Rights and Where to Get Help

Equality Act 2010が守る範囲、2024年10月に始まった雇用主のセクハラ防止義務、社内での申し立て方法から、Acas・Citizens Adviceの使い方までを整理しました。

「これはハラスメントなのか、それとも自分の受け止め方の問題なのか」——言葉の壁や職場文化の違いもあり、海外で働く中でこの判断に迷う人は少なくありません。英国では、ハラスメントに関する保護と、それに対する雇用主の義務が法律で明確に定められています。

この記事では、法律が守る範囲、雇用主に課された義務、そして実際に何かがあったときの相談先と手順を整理します。

1. Equality Act 2010が守る範囲

英国の差別・ハラスメントに関する基本法であるEquality Act 2010は、以下の「保護特性（protected characteristics）」に関連するハラスメント・差別を禁止しています。

年齢（age）
障害（disability）
性別適合（gender reassignment）
婚姻・シビルパートナーシップ（marriage and civil partnership）
妊娠・出産（pregnancy and maternity）
人種（race。国籍・民族的出身・肌の色を含む）
宗教・信条（religion or belief）
性別（sex）
性的指向（sexual orientation）

ハラスメントの定義は、上記の保護特性に関連する「望まない言動（unwanted conduct）」であって、それが当人の尊厳を傷つけたり、威圧的・敵対的・屈辱的・不快な環境を作り出したりする目的または効果を持つもの、とされています。行為者に悪意がなかったとしても、受け手にとってその効果があれば該当しうる点が重要です。

2. 2024年10月〜：雇用主のセクハラ防止義務

2024年10月26日、Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023が施行され、雇用主には**セクシュアルハラスメントを防止するための「合理的な措置」を積極的に取る義務（positive duty）**が新たに課されました。

これは、実際にハラスメントの申し立てが起きてから対応する「事後対応型」から、申し立てがなくても事前にリスクを評価し、予防策を講じる「予防型」への転換を意味します。具体的には、ハラスメント防止ポリシーの整備、研修の実施、相談窓口の設置などが「合理的な措置」の例として挙げられています。

雇用主がこの義務を怠っていたとEmployment Tribunalが認定した場合、ハラスメントに対する損害賠償額を最大25%増額できる権限が審判所に与えられています。

会社に明確なハラスメント防止ポリシーや相談窓口が存在しない場合、それ自体が「合理的な措置を取っていない」ことの一つの兆候になり得ます。

3. 社内での申し立て（grievance）の進め方

多くの場合、いきなりEmployment Tribunalに申し立てるのではなく、まず社内の**grievance procedure（苦情申し立て手続き）**を利用することが推奨されます。

記録を残す：日時、場所、発言内容、居合わせた人をできるだけ具体的にメモしておく。可能であればメールやメッセージなど、時系列がわかる証拠を保存する。
社内手続きを確認する：written statementや従業員ハンドブックに記載されているgrievance procedureの手順（誰に、どの形式で申し立てるか）を確認する。
書面で申し立てる：口頭だけでなく、メールなど記録に残る形で申し立てる。何が起きたか、いつ・誰によるものか、どのような対応を求めるかを明記する。
会社の対応を記録する：調査の有無、結果、対応内容も含めて記録しておく。

社内手続きが機能しない、または申し立てたこと自体を理由に不利益な扱い（victimisation）を受けた場合は、それ自体が別の請求原因になり得ます。

4. Acas・Employment Tribunalへ進む場合

社内での解決が難しい場合、以下のステップが選択肢になります。

Acasに相談する（0300 123 1100）：無料・秘密厳守で相談でき、会社との調停（conciliation）を仲介してもらうことも可能です。
Acas Early Conciliation：Employment Tribunalへの申し立て前に、原則として必ず通る手続きです。ここで和解に至るケースも少なくありません。
Employment Tribunalへの申立て（ET1）：多くのハラスメント・差別関連の請求には、問題が発生した日からおおむね3か月マイナス1日という厳しい期限があります。Acasへの通知を行った期間は、この期限計算から除外されるため、迷っている場合もできるだけ早くAcasに連絡することが重要です。

実際の申立て手続き（ET1の書き方、証拠提出、審理の流れ）については、サービスチャージ未払いで審判所に申立てた記録で、賃金請求のケースをもとに具体的な手順を公開しています。手続きの流れ自体はハラスメント・差別の請求でも共通する部分が多くあります。

5. Acas以外の相談先

Citizens Advice：契約書の読み方から、次に取るべき手続きまで、対面・電話・オンラインで無料相談ができます。
労働組合（trade union）：加入している場合、団体としての交渉力や、代理人としてのサポートを受けられます。
Equality Advisory and Support Service（EASS）：Equality Act 2010に関する専門的な相談窓口です。
在英日本国大使館・領事館：法律的な代理人にはなれませんが、緊急時の情報提供や、必要に応じて専門機関の案内を受けられる場合があります。

どの窓口も、ビザのステータスや在留資格に関わらず利用できます。「ビザに影響するかもしれない」という不安から相談をためらう必要はありません。